Penulis Artikel : Jose R. Rodriguez dan Tracey Keele

Sumber: https://boardleadership.kpmg.us/relevant-topics/articles/2018/leveraging-internal-audit.html

Carian artikel oleh : Puan Zainora Abdul Talib | Ketua Audit Dalam

 

Apabila Lembaga Pengarah dan Jawatankuasa Audit ingin memberi perhatian ke atas budaya korporat, kebanyakannya akan merujuk kepada pihak Audit Dalam untuk membantu mereka memahami dan menilai budaya organisasi dengan lebih baik. Menyedari bahawa kemahiran, keupayaan dan kedudukan Audit Dalam  adalah berbeza antara organisasi maka persoalan-persoalan berikut boleh membantu menangani cabaran yang kritikal pada masa ini.

 

1.  Adakah Lembaga Pengarah dan Pihak Pengurusan bersetuju mengenai tingkah laku dan nilai menjadi faktor utama dalam melaksanakan sesuatu strategi?

Pada asasnya tiada satu budaya kerja yang “betul”; sebaliknya, spektrum tingkah laku yang digalakkan oleh organisasi adalah mengikut keperluan strategi organisasi. Tinggah laku di organisasi yang bersifat disruptor akan berbeza dengan organisasi yang dikawal selia dengan ketat, dan budaya kerja ini berkembang seiring dengan perkembangan strategi. Audit Dalam boleh membantu memberi penjelasan mengenai budaya kerja yang berlaku dan jangkaan tingkah laku yang berkaitan dan ia boleh dinilai dan dipantau dari masa ke semasa.

 

2.  Bagaimana Lembaga Pengarah boleh mendapat gambaran budaya organisasi dengan jelas? Antara cabaran terbesar yang dihadapi oleh Lembaga Pengarah dalam menyelia dan menilai budaya adalah keterlihatan. Kebiasaannya corak kerja pengurusan tertinggi boleh dilihat dengan jelas Namun begitu tidak kepada budaya pengurusan pertengahan dan pekerja secara keseluruhan.  Lembaga Pengarah boleh menambah baik keterlihatan dengan turun ke padang melawat kemudahan-kemudahan yang ada di organisasi dan membuat libat urus dengan pekerja, pemantauan ke atas media sosial dan mereka juga boleh meningkatkan kefahaman dengan mendapatkan pandangan Audit Dalam mengenai perkara yang berlaku di organisasi.

 

3.  Adakah sudah tiba masa untuk  dashboard budaya? Antara kaedah atau cara Audit Dalam boleh membantu memberikan Lembaga Pengarah keterlihatan yang lebih baik dan pandangan yang lebih holistik tentang budaya di semua peringkat adalah dengan menyediakan dashboard budaya yang mengambilkira etika dan pematuhan pekerja organisasi.  Ini boleh dilakukan menggunakan data daripada hasil kajian soal selidik kepuasan pekerja, maklumat pekerja serta maklumat pematuhan yang boleh dimasukkan dalam dashboard budaya dan boleh menunjukkan budaya kerja organisasi.  Sepertimana dashboard risiko siber, dashboard budaya juga akan berubah dari masa ke semasa.  Lembaga Pengarah perlu memastikan Pengurusan bertanggungjawab untuk membangunkan gambaran budaya organisasi yang bersepadu.  Dashboard budaya yang sentiasa dikemaskini   boleh digunakan sebagai asas perbincangan pengurusan mengenai budaya bersama Lembaga Pengarah.

 

4.  Apakah pendekatan yang boleh diambil untuk audit budaya? Dalam melaksanakan audit budaya,  Audit Dalam mempunyai beberapa pilihan yang boleh diterokai bersama Jawatankuasa Audit.  Satu pilihan ialah dengan menambah pertimbangan budaya dalam pengauditan audit sedia ada—sebagai contoh, dengan melaksanakan analisa punca masalah untuk menentukan sama ada ketidakakuran kepada prosedur atau kelemahan kawalan adalah disebabkan oleh kekurangan latihan, komunikasi yang lemah, atau disebabkan gaya kepimpinan.  Ini boleh mengenalpasti corak dan tren masalah budaya di organisasi. Pilihan lain ialah dengan mengembangkan audit universe dan memasukkan sistem yang mempengaruhi budaya seperti laporan pemberi-maklumat (whistle blower reporting), insentif dan sasaran pencapaian prestasi, latihan, kesihatan dan keselamatan dan sebagainya.  Pilihan ketiga ialah melaksanakan audit budaya dan disesuaikan dengan kematangan budaya organisasi dan keupayaan audit dalam. Pengauditan dan penilaian berterusan penting untuk mengenal pasti arah aliran dan jurang, membolehkan pembetulan atau pelarasan dibuat dengan cepat, dan dapat mengelakkan titik buta budaya yang boleh menyebabkan kegagalan. Beberapa prinsip panduan boleh digunakan oleh organisasi untuk tumpuan kepada budaya:-

•Jangan leka. Pemandangan daripada pihak pengurusan tertinggi biasanya adalah cantik dan terkawal, justeru itu keterlihatan di peringkat pertengahan dan bawahan adalah sangat penting

•Bersedia untuk menghadapi kebenaran yang mungkin susah untuk diterima.  Oleh itu perlu mengenalpasti budaya kerja yang mendedahkan beberapa kelemahan yang tidak sepatutnya berlaku dan perlu ditangani.

•Dashboard boleh digunakan sebagai petanda atau isyarat, walau bagaimanapun perlu disusuli dengan semakan lanjut.

•Fokus pada tingkah laku, bukan hanya hasil—dan jangan biarkan tingkah laku pekerja dan budaya kerja yang tidak baik berterusan walaupun hasil yang ditunjukkan adalah baik.

 

 

Tarikh Input: 21/06/2022 | Kemaskini: 21/06/2022 | nurmiera